论用人单位违法解除劳动合同的法律责任

广东国扬律师事务所劳动争议法律服务部 梁硕南

[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同；违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定；法律、法规、规章、司法解释规定可以参照适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定的，从其规定。

[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行

[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》）的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》）的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和代理劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。

一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现
1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（二）产生上述情况的主要原因
1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。
4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
6．劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用人单位的违法行为。
7．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明。
1． 案例一
申诉人胡小姐，2000年5月15日进入深圳市某通信股份有限公司担任会计一职。2002年6月13日，胡小姐符合计划生育生育第一胎。2002年11月6日，公司无故将处于哺乳期内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。胡小姐2002年12月12日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金[3]和哺乳期间的工资。
2003年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的请求。仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定。
2．案例二
申诉人张某，2000年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担任生产部副经理一职，劳动合同到2002年6月9日才期满。2001年8月9日，公司以“架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。
张某不服公司的辞退和补偿决定，于2001年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资。2001年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。适用的法律依据是《补偿办法》第5条。
张某不服仲裁裁决，于2001年11月20日向深圳市某区人民法院起诉。2002年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求。
分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿办法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用《补偿办法》来计算赔偿标准，因《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公平，按广东、深圳地方性法规规定，用人单位依据《劳动法》第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同。
由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，自然，用人单位就会不惜采取非法手段辞退劳动者（包括三期女工）。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围
法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4]。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定。
（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。
为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。
法律界对《赔偿办法》第3条第（1）项中“劳动者本人应得工资收入”如何理解，有三种观点。一种观点认为，应得工资收入是指劳动者已经付出劳动而应得的工资收入；第二种观点认为，应得工资收入包括劳动者已经付出劳动应得的工资收入和尚未付出劳动但如果继续履行劳动合同至合同期满可得的工资收入；第三种观点认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。第三种观点实际是《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[2001]238号，以下简称《复函》）的解释。笔者认同第三种观点。理由是，所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。
笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则。如法国劳动法规定：只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬[5]。
为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《深圳经济特区实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉若干规定》（下称《深圳规定》）第17条也规定：用人单位违法辞退“三期”女职工拒不改正的，发给女职工劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬和国家规定的生活补助费（同经济补偿金）。
笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。
设立案件质量内部监督机构的若干思考

赵良剑


2002年7月，最高人民法院召开了全国法院队伍建设工作会议，明确提出要把法官职业化作为今后法院队伍建设的努力方向和工作重点。推进法官职业化改革，将对法官进行单独序列管理，法官的数量将减少，权力和责任将增大，如何面对新形势、新情况，完善法院内部案件质量监督机制，保障并监督、制约主审法官依法公正地行使审判权，防止并及时纠正错误裁判，对全面实施法官职业化建设具有不可低估的重要意义。最高人民法院发布的《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》明确指出：“要完善法官的职业监督，建立和完善符合法官职业特点的内部监督制约机制。”为此，笔者结合宜宾法院实际，对完善法院内部案件质量监督机制作初步的探讨。
当前，我院内部审判监督有以下七种形式：1、依照审判监督程序对生效判决进行监督，由审判监督庭进行。2、上级法院对下级法院非程序性的监督，即上级法院主动介入下级法院正在审理的具体案件进行个案监督，实行案件请示制度和督办制度。3、庭长、分管院长对具体案件的监督，主要是案件的汇报和审核（批）制度。4、审判委员会的监督，即对重大疑难复杂案件的个案监督。5、实行立、审、执分立后，立案流程管理制度对各部门的制约监督关系。6、裁判文书评查制度，主要是对裁判文书制作质量的监督，由监察室进行。7、错案责任和执法过错责任追究制度，承办部门为纪检监察室（也受理对法官的作风投诉）。
对以上七种监督运行机制进行实践性考察和理性分析后，我们不难得出这样的结论：依照审判监督程序对生效裁判进行监督，具有事后性、被动性、补救性的缺陷；立案流程管理对遏制超审限有一定作用，但对司法不公则制约有限；错案责任和执法过错责任追究制度的实施效果并不理想，因为纪检监察部门人员法律素质普遍不高，由于条件制约认定错案有难度，而且其他事务繁杂；裁判文书评查制度也具有事后性的特点，而且主要监督裁判文书质量，不能及时有效地纠正法官办错案；案件请示制度、庭长分管院长审核（批）制度、审委会制度主要是从法律适用上进行个案监督，监督也有限。
在全面建设小康社会的新时期，社会各界对人民法院和人民法官的期望值更高，对司法公正的要求更为迫切，尽管法院队伍主流是好的，但个别法官或者因为思想品质低劣而违法违纪办案，或者因业务素质不高而办案质量不高，妨碍了司法公正的实现。笔者认为，要堵塞这些漏洞，并克服以上监督机制的不足，形成规范、长效的案件质量监督机制，人民法院应设立专门的案件质量监督部门（如我院可设立案件质量督查处，以下简称“督查处”），专司案件质量监督工作，从检查范围、检查部门、检查标准、检查方式、检查程序、检查申辩、检查处理等方面，建立对案件质量的监督检查制度，并使之规范化、制度化。
一、案件督查应遵循的四大原则。一是监督不办案原则。法官职业化改革的目的是进一步落实审判独立，增强主审法官的权力和职责，因此不应因强调内部监督而走向另一个极端，形成新的“审者不判，判者不审”。监督部门要准确定位，把握好审判监督与法官独立审案的辨证关系。此外监督者办案可操作性也不强。二是不越权原则。即监督部门应遵守现行法律法规的规定，不应受理依照法定程序应由其他职能部门受理和处理的案件。如当事人依法提出的再审申请和申诉，仍应由审判监督庭依照审判监督程序进行审查。三是集体把关原则。案件督查工作应力求准确高效、监督到位，避免流于形式的无谓劳动。由于督查结果与法官切身利益息息相关，故督查工作应以督查组为单位进行，增强抗干扰能力，并避免一人决断带来的副作用。四是全程动态督查的原则。对审判权的监督重点和核心应是权力行使过程中的监督和制约，以防止权力的滥用。一旦形成错误的裁判，即使对责任人进行追究，但错误裁判本身所产生的消极影响往往难以挽回。况且，屡屡对发生法律效力的错误裁判进行纠正，不仅有损于司法裁判的权威性和终局性，也会降低人民法院的公信力。故针对审判监督程序事后性、被动性、弥补性的缺陷，案件督查应变被动为主动，由事后监督变事前、事中、事后的全程动态监督。即对案件进入法院即进行立案监督，对该立不立或不该立错立的情形予以纠正；对各方面反映大的案件进行调查，提出处理意见报审委会研究决定；对上诉、抗诉和再审案件进行复查，发现质量问题及时调查处理；定期对法官承办案件按照一定比例进行抽查，抽查结果与法官的晋级、晋职和目标考核挂钩。
二、督查部门的权利和职责。一是准确界定督查处的职能，使其不与其他监督部门产生职能交叉。督查处对各类案件具有监督权、检查权、调查权以及对案件及法官的处理建议权，即督查处对属于其监督范围的案件，有权提出监督意见。若主审法官或合议庭不接受监督意见，督查处有权报经院长提交审委会按法定程序予以纠正。根据当事人或有关方面的反映，督查人员可以调阅有关案件材料，要求承办法官说明案件情况，询问当事人及有关人员，旁听案件的开庭审理，发现问题及时汇报处理等。这些职能与审判监督庭依照法律对案件进行再审的职能无冲突。裁判文书评查现在由监察室进行，今后可将监察室的此项职能划归督查处，使裁判文书评查、法官承办案件抽查均由督查处办理。追究错案责任和执法过错责任现在由纪检部门办理，但由于纪检部门人员欠缺较高的法律素养和丰富的审判经验，故可考虑由督查处负责认定和追究错案责任和执法过错责任。人大、政协、政法委等的督办案件现在由办公室办理，也可考虑将此项职能并入督查处。《法官法》规定，各级法院要设立法官考评委员会，根据审判工作的规律和法官职业的特点，全面、细致地考评法官的审判工作业绩、审判业务、法学理论水平、政治表现和工作作风等方面的完成情况和表现，其中审判质量是法官考核的核心内容，包括程序公正、实体公正、裁判文书质量等内容。督查处的督查职能不会与法官考评委员会的职能发生矛盾，相反其督查工作有助于为法官考评提供公正客观的量化依据。二是法院监督部门应分工合作，配合协作。法院内部从事监督的机构有审监庭、纪检监察室、立案庭等，督查处在实施案件质量监督工作中，要注意同其他监督部门既按职责分工，各司其职，又互相配合，协调一致。如督查处发现错案线索，要向纪检监察部门、审判监督庭通报情况，提出处理意见报审委会决定。如督查处认定错案与纪检监察部门、审判监督庭发生认识上的分歧，应及时报请审委会作出决定。三是中级法院督查处除了负责本院的案件质量监督外，还承担对辖区基层法院案件质量监督检查工作（基层法院可设立案件质量督查科）进行指导、组织、协调和监督的职责，包括定期召开会议，部署检查工作，适时组织检查等。中级法院督查处对下级法院案件不进行个案监督，这是上下级法院审级监督关系决定的。
三、督查的案件类型和范围。一是督查的案件不仅要涉及刑事、民事、行政的一审、二审和再审案件，执行案件亦应纳入督查范围。笔者之所以强调对执行案件的监督，是因为民事、刑事案件相较而言现在还算有纠正的途径，但对执行权力的监督制约机制则很不完善。调查权与执行权合一，执行权与财产处分权合一，调查权与审查权合一的弊端，容易产生暗箱操作，损害当事人权益，同时也给极少数素质低下的执行法官留下可乘之机。二是督查案件包括已经立案的案件、正在审理的案件和已经审结的案件，时间上大致以当年内审结的案件为限。三是督查文书包括各类生效的法律文书，如判决书、裁定书、调解书以及庭审笔录、合议庭评议笔录、宣判笔录、执行笔录、审委会笔录等。
四、制定完善制度。为了使案件质量监督检查工作有章可循，必须注重案件质量内部监督的规范化、制度化建设：一是制定《案件质量督查工作实施细则》，对责任部门、工作内容、工作程序、惩戒处理等作详细规定。二是《案件质量检查规定》，包括对刑事、民事、行政、执行案件质量的详细规定。三是严格区分违法审判责任和质量差错责任，完善《追究错案责任实施细则》和《追究执法过错责任实施细则》。现在有的法院将司法机关履行刑事赔偿义务作为刑事错案的标志，把不批准逮捕、不起诉或判决无罪的刑事案件一律视为错案，凡是被上级法院改判或发回重审的案件，一律定为错案，这是不科学的。要注意根据案件的具体情况分清法官、法官助理、审委会、庭长、分管院长、技术鉴定人员、书记员的错案责任，要纠正一有错案就认定是法官责任的观念。此外由于法律规定宽泛的原因，不同的法官对同一案件的认识、裁量有所区别，要尊重法官的自由裁量权，不要随意认定错案。四是通报制度。制定《案件、裁判文书检查通报制度》，无论是对案件评查还是抽查，均应按照公开原则将结论在一定范围内让公众知晓。定期编发《案件督查专报》，着重从办案思路、业务能力、审判作风等主观方面剖析错案发生的原因，力争找出有共性、代表性的案件进行类型归纳，为合议庭办理类案提供借鉴，促进全体法官举一反三，提高审判质量。对典型案例予以通报，听取整改反馈意见，逐步形成一套完整的动态监督体系。五是《案件质量过错责任的处罚办法》，将案件质量与法官政治、经济待遇以及考评挂钩，视错案的具体情形给予轮岗、警告、记过直至开除的处分。六是申辩制度，即允许法官对评查抽查结果、处理意见等进行申辩，使案件督查做到客观公正。
五、督查对象和方法。督查对象以办案法官为检查主体，合议庭法官、法官助理、书记员等也是监督检查对象。督查方法做到常规检查与专项检查、定期检查与临时检查、一般检查与重点检查、随机抽查与逐件评查的结合。其中常规检查范围为二审改判、发回重审案件，再审改判的案件，上级法院指令再审的案件，检察机关抗诉的案件以及法律文书等。
六、对监督者的监督问题。肖扬院长曾经指出，审判监督庭的法官“是监督法官的法官，是监督办案的法官。因此，水平应该最高，自律性应当最强。”其实这也是对案件质量督查部门同志的要求。为此要高度重视督查处人员的选拔问题，要将那些德才兼备、审判经验和社会阅历丰富、坚持原则、不怕得罪人、威望崇高优秀审判人员选拔出来，从事案件质量内部督查工作。督查公开、申诉、申辩制度以及审委会议事制度也能有效地监督督查法官。根据监督不办案的原则，督查处对主审法官接受监督意见后所作出的裁判不负错案责任。但是对于在办理监督事项时，因责任心不强对应当发现的问题没有及时发出监督意见，因而造成错案和极大不良后果的，或在限定的期限内未完成监督事项且无正当理由的，有关督查人员应负失察责任。
总之，实施案件质量内部监督，能有效解决现行法院案件内部监督体制的种种弊端，其优势非常明显：一是能有效地减少错案、冤案，维护法制权威。由于有坚实信赖的监督中坚力量，有切实可行的监督手段，有严密的监督体系，能保障法官办案被置于可靠的监督之下，从而确保司法公正。二是切实维护当事人权益，减轻当事人的讼累和经济负担，提高法院公信力。因为内部质量监督机制注重事中控制，能有效保障初审案件的质量，从而减少申诉、上访、再审案件的产生，减轻当事人的诉讼成本和经济负担。从当事人角度来思考，二审、再审程序改判原审错案，当事人为此却要多付出诉讼费用，承担了法官办错案的风险，对当事人无公平可言。因此实施案件质量内部监督也是人民法院深入贯彻实践“三个代表”重要思想，切实改进审判作风，以人民利益为最高标准的必然要求。三是既能督查实体公正，又能督查程序公正。实体公正相对容易判断，而程序公正，作为隐含在审判各个环节中的操作过程，相对“隐性”，较难检查和发现问题，这就对案件监督、检查提出了较高的要求。督查部门通过对每个承办人审结的案件、各类诉讼笔录进行个案抽查，能对是否存在未经报批的超审限案件、开庭传票日期与实际开庭日期是否相符、是否公开宣判、送达回证的签收是否规范等存在程序瑕疵的情况向相关业务庭、合议庭反映，提醒合议庭引以为戒，避免因忽视“小”问题存在而损害裁判的公正性、权威性。四是降低司法成本。与审判监督程序相比，案件质量内部监督启动易、处理快、周期短、见效快，能切实降低处理错案的司法成本。五是将案件质量督查结果与法官的晋级、晋职、年终目标考核挂钩，能使考评结果客观公正，并能促进法官增强责任心，积极钻研业务，提高办案水平。六是预防和惩治司法腐败。由于案件质量监督实施案件全程监督，根据错误苗头，督查部门能及时警示法官，防微杜渐，避免法官犯更大的错误。七是是便于各个内部监督部门配合协作和监督制约，形成整体合力。案件质量监督是法院监督体系的核心和关键，抓好案件质量监督，并发挥其龙头和纽带作用，就能与其他监督部门密切协作，最终达到形成符合法官职业特点的内部监督制约机制的目的。八是督查处作为与外部监督的联系纽带，能有效地加强外部监督力量。法院外部存在众多的外部监督，主要是各级党委、人大以及公众舆论对法院审判活动的监督，通过法院内部行政组织系统发挥作用。但是现在的外部监督在法院系统内部缺乏有效的中间环节，致使外部监督的影响无法有效地及于审判活动本身，法院对外部监督的方式停留于上催下转，结果往往不了了之。督查处监督力度大，能将来自外部的监督转化为内部监督，并将督查结果集中回复反馈，效果更好。
(作者单位：四川省宜宾市中级人民法院)